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前不久，重慶市高級人民法院公布了一則“職工不轉發朋友圈被罰1萬元并開除”案例，引發廣泛關注。2017年，某婦產醫院開展員工微信朋友圈推廣活動，該醫院駕駛員陳某因未按要求轉發相關鏈接，被扣除工資1萬元，并被解除勞動關系。法院認定結果：朋友圈內容應由個人自主決定，涉事單位賠償損失。記者采訪發現，陳某的遭遇引起熱議的背后，是不少勞動者對用人單位強制要求轉發工作信息行為的不滿。（7月3日《工人日報》）
應當說，強制要求員工在微信朋友圈推送工作信息，既不合理也不合法。畢竟員工的微信朋友圈屬于個人的社交場所，朋友圈所隱含的“媒介”價值也是個人所有，并非用人單位的資源，因此，未經員工同意強制征用，明顯是對員工個人合法權益的侵害。同時，將員工微信朋友圈推送信息，與用工管理結合起來，動輒罰款、扣工資，甚至解除勞動關系，明顯違背了勞動合同法所應遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
正因如此，幾乎所有勞動者都會對用人單位強制要求轉發工作信息表示不滿，但員工微信朋友圈被強行征用的新聞依然屢見不鮮，不少受訪者表示雖然反感，但迫于工作和生活的壓力，不得不忍氣吞聲，默默完成這份“分外的任務”。
要讓人們對這類侵權敢“說不”，首先必須在制度層面對這些行為“零容忍”，將其明確為“禁止”的范疇，無論是商家、用人單位還是個人，都不得強占他人朋友圈；其次，勞動權益保護機構應當將“強占朋友圈”納入到勞動侵權治理范疇，旗幟鮮明地反對，為勞動者撐腰，干預糾偏，督促用人單位明界線、守底線。
用人單位強占員工朋友圈，很大程度折射出其非理性的流量焦慮。事實上，員工的朋友圈盡管具有一定的流量性質，但朋友圈的“朋友”往往都不是“粉絲”，大多會對商業廣告信息比較反感，因此，推介的效果比較有限，過于頻繁甚至會適得其反。
不僅如此，違背員工意愿，也會讓企業喪失向心力，減損歸屬感，可謂得不償失。
換一個角度看，那些自發在朋友圈發工作信息的員工，往往都對單位的產品或理念認同，所發信息，字里行間所透露出來的積極態度與被迫發送的信息相比，有霄壤之別。可見，用人單位也要走出流量焦慮，自覺摒棄強制的管理手段，去嘗試更多激勵方式，讓員工自愿合理有度使用朋友圈推介工作信息，讓彼此相得益彰。（木須蟲）
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